Les alertes sociales : un enjeu sensible bien au-delà de la responsabilité des directions RH
La loi Waserman bouleverse le dispositif d'alerte interne. 4 bonnes pratiques pour les DRH et la culture Speak up à instaurer en entreprise.
La loi Waserman renforce le régime juridique du lanceur d'alerte en France et défie les acteurs internes de l'entreprise, notamment en bouleversant les rôles et responsabilités de chacun. Toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont concernées par ces nouvelles mesures réglementaires. Une mutualisation des moyens est cependant possible pour les entreprises comptant entre 50 et 249 salariés, qu'il s'agisse ou non d'un groupe.
Au cours de sa vie professionnelle, il peut arriver qu'un collaborateur (quel que soit son statut : stagiaire, consultant externe, salarié…) victime ou témoin signale une violation du droit commise au sein de son organisation. Selon le sujet concerné par l'infraction, l'alerte peut être « économique » ou « sociale ». Pour ces dernières, les plus courantes, il s'agit alors principalement de harcèlement, de conflit d'intérêts ou de discrimination.
Dans un contexte de protection des lanceurs d'alerte, le législateur français a instauré un régime juridique des lanceurs d'alerte par la loi du 9 décembre 2016, dite « Sapin II »¹. N'incluant pas stricto sensu l'alerte sociale dans son périmètre d'application, la loi du 21 mars 2022, dite « Waserman », est ainsi venue compléter le dispositif en l'intégrant de manière formelle au cœur du mécanisme, entraînant dès lors une implication et une responsabilisation accrue des DRH en la matière.
Ainsi, en tombant sous le dispositif² de la loi Waserman, les acteurs internes de l'entreprise (les directions RH, conformité, juridique…) sont désormais dans l'obligation de revoir de manière conjointe leur dispositif d'alerte interne à l'aune des alertes sociales.
Le dispositif d'alerte interne prévu par l'employeur doit désormais prendre en compte les éléments suivants :
Les lanceurs d'alerte n'ont plus l'obligation de passer prioritairement par l'employeur pour signaler un incident. Ils pourront ainsi saisir directement les autorités externes compétentes
Par exemple, le défenseur des droits. Un décret d'application devrait prochainement préciser les autorités concernées.
Le signalement public reste, lui, soumis aux mêmes conditions. La divulgation publique ne sera toujours possible que dans certaines situations : absence de traitement à la suite d'un signalement externe dans un certain délai ; risque de représailles ou si le signalement n'a aucune chance d'aboutir ; « danger grave et imminent » ou, pour les informations obtenues dans un cadre professionnel en cas de « danger imminent ou manifeste pour l'intérêt général ».
Concrètement, un salarié pourra signaler des faits commis dans son entreprise sans en informer les interlocuteurs habituels de l'organisation, telle que la DRH. Par conséquent, la marque employeur (ou image de marque) peut être dramatiquement impactée. Dans ces conditions, le rôle des DRH et des autres directions au sein de l'entreprise (par exemple la direction conformité ou juridique) est de décliner et de communiquer sur le dispositif interne afin d'inciter les lanceurs d'alerte à privilégier le canal interne de signalement.
Jusqu'à ce jour, en pratique, les DRH jouaient un rôle significatif en matière d'alerte sociale. Elles sont désormais fortement incitées à collaborer avec d'autres acteurs internes. Ce partenariat entre les différentes directions est primordial pour la mise en place de bonnes pratiques garantissant l'efficacité du dispositif interne de signalement.
Quatre d'entre elles peuvent être identifiées.
La loi Waserman permet de mutualiser la gestion des alertes sociales avec celle des alertes économiques. Sur ce point, et principalement pour des questions d'impartialité³, les employeurs auront intérêt à déléguer l'ensemble des alertes internes à un même département annexe et indépendant, comme la direction juridique. Dans certains cas, au regard de la taille de l'entreprise et de la culture interne, la DRH peut jouer un rôle plus ou moins important. Elle est également chargée de l'élaboration des organigrammes formalisant cette organisation interne fonctionnelle.
Il serait préférable de répartir les charges afin de garantir une certaine probité de l'enquête devant le juge, notamment :
Il est recommandé de proposer un canal interne simple et rassurant en multipliant, par exemple, les interlocuteurs afin que le salarié concerné ait l'opportunité de choisir la voie de signalement la plus optimale pour lui.
(Hotline, plateforme en ligne, référent interne). Également, la possibilité de soumettre un signalement anonyme permettra d'inviter les intéressés à partager leur incident.
La politique éthique, le règlement intérieur, la procédure d'alerte interne, les mentions relatives au RGPD ainsi que les modes opératoires d'enquêtes nécessitent une mise à jour. Sur ce point, l'employeur veillera d'ailleurs à la communication express et généralisée de leur mise à jour.
Penser aux indicateurs clés de performance permettra une meilleure communication interne et externe sur les efforts réalisés (typologie et nature des alertes, distribution géographique des alertes, % d'alertes traitées…). Le « nouveau » dispositif d'alerte interne s'accompagne également d'un travail d'acculturation de l'employeur.
Afin de promouvoir le recours au canal interne, les organisations et leurs directions RH ont intérêt à se porter garants d'une culture « Speak up »
(« signaler » en anglais). Ce concept renvoie à une culture organisationnelle favorisant la prise de parole et les signalements de la part de chacun.
La culture « Speak up » passe par la promotion d'un dispositif d'alerte exemplaire. En conséquence, le dispositif d'alerte doit être conforme aux nouvelles exigences réglementaires, un message qui sera porté et véhiculé par le DRH en interne. De plus, le dispositif interne « Speak up » doit garantir l'impartialité des enquêtes grâce, en pratique, à l'intégration de référents indépendants des directions RH. De même, l'objectivité de la sanction et/ou remédiation est primordiale. Cette objectivité passe notamment par le travail de documentation et de constitution de piste d'audit des DRH.
À titre d'exemple, le transfert d'un mail contenant des informations sur un lanceur d'alerte par un référent RH à ses supérieurs, peut sembler être une erreur anodine mais compromet durablement la crédibilité du dispositif d'alerte interne. Aussi, il est nécessaire que les DRH puissent communiquer à tous les collaborateurs sur la sûreté et la conformité réglementaire du dispositif.
De plus, l'institution de principes éthiques au sein de son organisation nécessite, de la part des DRH, des programmes de sensibilisation et de formation. En pratique, on veillera à informer et sensibiliser par des formations obligatoires et régulières l'ensemble des collaborateurs sur les infractions sociales.
On pourra également impliquer les managers de proximité dans la promotion, à leur niveau, des enjeux éthiques, ce qui aura aussi comme intérêt de potentiellement permettre la prévention ainsi que la détection des incidents locaux le plus en amont possible.
Enfin, il s'agira de communiquer sur les initiatives éthiques de l'organisation pour convaincre l'ensemble des parties prenantes et dans le cadre des alertes, encourager les potentiels lanceurs d'alerte à privilégier le recours au canal interne, y compris pour un partenaire externe.
¹ Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
² La loi Waserman transpose la directive du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l'Union.
³ La DRH est décisionnaire dans la sanction imputée en fin de process et ne peut donc pas être responsable de l'enquête. Cour de cassation, chambre sociale, 6 juillet 2022, n° 21-13.631.
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